面試就像相親一樣，是求職者和使用者能否最終結(jié)婚的重要環(huán)節(jié)。在種類繁多的招聘會場上，到處可見的是應(yīng)屆畢業(yè)生，手持簡歷在會場奔波，緊張地回答面試者的問題。如何通過簡歷和不超過5分鐘的對話，在眾多求職者中脫穎而出，贏得招聘者的芳心？

首先要讓HR看到的三個方面

溝通能力

雖然在招聘時溝通的時間比較短，但在這樣的溝通中，招聘人員可以考察求職者的多項能力，從而進行初步的選擇。以電話營銷為例，最重要的是表達能力和應(yīng)變能力。你要在電話中清楚明了地向客戶介紹產(chǎn)品。而這些能力首先就可以通過招聘會上這種面對面的交流對應(yīng)聘者進行考察。

目前許多行業(yè)對職員的表達能力都有著很高的要求，就連那些整天與機器設(shè)備打交道的技術(shù)人員也不能例外。電子科技公司招聘的是技術(shù)人員，但對應(yīng)聘者的表達能力也有一定的要求。這主要是因為在他們看來，良好的表現(xiàn)力在談判項目和與內(nèi)部人員的合作中起著重要的作用。

實際態(tài)度

除了考察求職者的表現(xiàn)外，招聘者還可以通過對話看到求職者的思考模式。通過對話，可以看出誰的思維關(guān)閉，誰的思維活躍。除此之外，通過與求職者的對話，他們還可以理解他們的態(tài)度。因此，對于求職的原因，員工應(yīng)該一步一步地抱著腳印、踏實的工作態(tài)度。能否吃苦耐勞是招聘人員考察的重點，有些應(yīng)聘人員非常重視工資有多少，工作是否辛苦……這樣的人一般不會考慮。

細節(jié)不容忽視

招聘過程中，招聘人員除了考察求職者的專業(yè)素質(zhì)外，應(yīng)聘者的細節(jié)也是他們關(guān)注的地方。你的形象、言行舉止都會對你短短的應(yīng)征交流產(chǎn)生很大影響。

關(guān)于應(yīng)聘者的服裝，有些公司沒有特別的要求，干凈整潔就行了。求職者的服裝清潔是招聘人員想和你說話的前提。此外，簡歷的制作也很重要。許多公司喜歡簡潔明了的簡歷。封皮華麗，數(shù)十頁的簡歷一目了然，尤其是在招聘會現(xiàn)場，交流時間非常有限的情況下。

暴露HR使用原則

一、使用者唯一的才能。

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營越來越復雜，對各種人才的要求也越來越高，只有用人單位才能保持企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。因此，招聘時，各大公司重視應(yīng)聘者的才能。只有這樣才能保證公司的利潤增長。

二、能力重于學歷。

能力比學歷更重要。學歷只是證明能力的一種工具，而且也只是眾多工具之一，它所包括的內(nèi)容也不全面。學歷既不是能力的充分條件也不是能力的必要條件，而只是一個相關(guān)條件，相關(guān)度如何對每個人來說也都是不一樣的。導師應(yīng)綜合運用背景分析。經(jīng)驗判斷。面試評價等多種手段全面深入評價人才能力、質(zhì)量、性格、學識等多個方面。

三、高級人才選拔內(nèi)部優(yōu)先原則

公司的人才來源不外乎內(nèi)部培養(yǎng)和外部選聘兩個途徑。但是任何一個公司，當面臨內(nèi)部職位空缺時，都必須決定這兩者何者處于優(yōu)先地位。支持外部選擇優(yōu)先的理由主要是外部人員可以給公司帶來新的思想，給公司帶來新的活力。但事實上，公司招聘人才主要是因為他能夠滿足職位的需求，而不是因為他能夠帶來新的觀念，或者是其次。另外，至少有三個理由支持高級人才內(nèi)部選拔。一是從公司內(nèi)部選拔人才是人才的基本激勵措施。其二，優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才，促進公司重視人才內(nèi)部培養(yǎng)。其三，人才是公司內(nèi)部培養(yǎng)創(chuàng)造的，他深刻理解公司的核心價值觀，同時長期受公司文化的影響，成為公司文化的信徒，他也能堅持公司的核心價值觀。內(nèi)部優(yōu)先原則是企業(yè)對外開放的試金石，意義與普通人理解的恰恰相反。

四、重視發(fā)揮人才的優(yōu)點

企業(yè)雇傭人才是因為他能做什么，不能做什么，員工能做什么，不能有特點。各方面都沒有優(yōu)秀的人才。因為人只能在某個領(lǐng)域優(yōu)秀，最多只能在幾個領(lǐng)域優(yōu)秀。人無完人，尤其是強人，總是缺點和優(yōu)點一樣鮮明。個人有缺點，但組織通過有效的人員組合，可能相對完善的科學技術(shù)人員可能不擅長人際交往，將他納入組織中，如果安排合適，就可以發(fā)揮他的科學技術(shù)優(yōu)勢，讓其他擅長交往的人彌補其缺點所以在面試的時候，應(yīng)聘者要充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢優(yōu)勢，展現(xiàn)自己的奪冠一面。

五、適才原則

把適當?shù)娜税才旁谶m當?shù)奈恢蒙鲜怯萌说淖罡邷蕜t。正如管理理論不論先進只論適用一樣，適才比優(yōu)秀的人才更重要。把能力不足的人安排在他不能勝任的職位上，那是強者的困難，使用者也不必驚訝，這決不是好事，經(jīng)受不適應(yīng)的折磨，才知道那種味道確實不好。把能力優(yōu)秀的士兵安排在平凡的地位上，那是浪費人才，沒有哪家公司能承受這種浪費，優(yōu)秀的人才最終只會拋棄你。

六、招聘最優(yōu)秀的人才安排在對公司未來最重要的工作崗位

大部分工商管理著作和許多公司認為，決定公司目前利潤來源的業(yè)務(wù)是公司最重要的業(yè)務(wù)。因此，他們建議將公司最優(yōu)秀的人才安排在這些部門，但這不是最好的辦法。原因有兩個方面。一是從競爭水平來看，現(xiàn)有產(chǎn)品市場的競爭只是競爭的最后水平。在最終的產(chǎn)品市場上，人才發(fā)揮創(chuàng)造性的空間不是很大，工作的挑戰(zhàn)性已經(jīng)大大減弱，最優(yōu)秀的人才不足以勝任。其二，在今天這個劇變的時代，產(chǎn)品的生命周期大幅度縮短，大量的產(chǎn)品瞬間消失，公司今天的利潤來源可能很快就會枯竭。